リーダー本人が成果を出すことと、 
チームとして成果を出すことは同じでしょうか？ 

アクションプランの評価には、 
この違いがはっきりと表れます。 

アクションプランの評価で何を見ていますか？ 

リーダーを評価するとき、 
本人の作業量だけを見ていないでしょうか。 

もちろん、 
誰よりも率先して動いたことは大切です。 
 
しかし、 
それだけではリーダーとしての成果を 
十分に測ることはできません。 

重要なのは、 
プロジェクトをどのように進めたのかという点です。 
 
・役割分担が適切にできていたか 
・進捗を確認できていたか 
・遅れが発生した際にどのように対応したか 
 
など、 
プロジェクト全体を動かす力を見る必要があります。 

そして、 
もう一つ重要なのが「チームが動いたか」という視点です。 

リーダー自身が動くだけではなく、 
メンバーがそれぞれの役割を果たし、

リーダーが不在でも
プロジェクトが進む状態をつくることができたか。 

そこまで含めて見ることが、 
リーダーとしての成果を評価するうえで
重要な判断材料になります。 

＜事例＞35名規模の会計事務所で、業務フローを見直すアクションプランが立ち上がりました

担当したのは、 
「実務能力が高く責任感の強いチームリーダー」でした。 

当初は、 
「現状の業務を整理し、改善案を作成」した上で、 
新しい運用方法を所内に定着させる計画でした。 

しかし、リーダーは
 
・資料作成
・マニュアル作成
・メンバーへの確認

まで、 
ほとんどの作業を自分で抱えてしまいました。 

通常業務も多かったため、 
作業時間を十分に確保できず、 
プロジェクトの進捗は予定より遅れていきました。 

メンバー側も、 
自分が何を担当すればよいのか分からず、 
指示を待つ状態になっていました 

評価面談では、 
「本人がどれだけ頑張ったか」ではなく、 

・誰に、何を任せたか 
・どのタイミングで進捗を確認したか 
・遅れが出たときにどのように対応したか 

を中心に振り返りました。 

その結果、次の期からは、 
最初に役割分担表を作成し、 
週1回の進捗確認を行うことにしました。 

「資料作成・業務ヒアリング・マニュアル確認」 
を複数のメンバーに割り振り、 
リーダーは全体管理と判断に集中しました。 

 役割が明確になったことでメンバーも動きやすくなり、 
予定していた業務改善を期限内に進めることができました。 

リーダー本人の負担も減り、 
次の改善テーマにも取り組める状態になりました。 

チームリーダーは担当者ではなく推進役 

チームリーダーは、 
自分で作業することが主な役割ではありません。 

必要に応じて実務も行いますが、 
中心となる役割は「チーム全体を前に進める」ことです。 

①メンバーに役割を持たせる 
仕事を細かく分け、 
誰が何を担当するのかを明確にする必要があります 

②全体の状況をつかむ 
自分の担当業務だけでなく、 
メンバーの進捗や詰まりも把握することが求められます 
 
リーダーが最も忙しくなる状態は、 
必ずしも良い状態ではありません。 

リーダーに仕事が集まり続けると、 
判断や確認が遅れ、 
プロジェクト全体が止まりやすくなります。 

「自分が動くこと」と「チームを動かすこと」は、 
分けて考える必要があります。

評価するのは、推進・管理・巻き込み 

①推進できたか 
ゴールと期限を確認し、 
次に何を進めるのかを具体的に示せたかを見ます 

②管理できたか 
進捗確認の機会を設け、 
遅れや問題を早めに把握できたかを確認します 

③巻き込めたか 
メンバーに仕事を依頼し、 
必要な支援や声掛けを行ったかを見ます 

結果だけで評価すると、 
リーダー本人がすべて作業した場合でも、 
高く評価される可能性があります。 

そのため、成果に加えて 
どのような進め方をしたのかを見ることが大切です。 

特に任せ方や確認の仕方は、 
リーダーとしての力量が表れやすい部分です。 

うまく巻き込めないときは、評価だけで終わらせない 

①任せ方を具体的に教える 
「仕事の渡し方・期限の決め方・完了条件の伝え方」 
まで整理して伝えます 

 ②確認の場を仕組みにする 
個人の感覚に任せず、 
週次ミーティングや進捗表を活用します 

③評価結果を育成につなげる 
できなかった点を指摘するだけでなく、 
次回どう進めるかまで決めます 

巻き込みがうまくできないリーダーを、 
単純に能力不足と判断するのは早いかもしれません。 

これまで担当者として成果を出してきた人ほど、 
仕事を任せる方法や進捗管理の経験が不足していることがあります。 

評価と育成をつなげることで、 
リーダーとしての役割を
少しずつ身につけてもらうことができます。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？  

責任感の強い人ほど、 
自分で仕事を抱えようとします。 

その姿勢自体は、 
決して悪いものではありません。 

ただ、 
チームリーダーに求めたいのは、 
 
一人で成果を出すことではなく、 
メンバーと一緒に成果をつくることです。 

アクションプランの評価を通じて、 
「会社が求めるリーダー像を具体的に伝える」ことが、 
組織づくりの第一歩になります。 

・自分で動いた量だけでは評価しない  
・推進・管理・巻き込みを具体的に見る 
・評価結果を次の育成につなげる 

最後までご覧いただきありがとうございました！