「同じ会議に参加した」 
「同じ説明を受けた」 
「同じ期限を伝えられた」 

それでも、 
すぐに動く人となかなか動かない人が出てきます。 

では、 
その差は「やる気」なのでしょうか。 

その違いを、 
「本人のやる気」だけで判断してしまうと 

組織の問題を見落とす可能性があります。

動かない社員を、すぐに「意欲が低い」と判断しない

たとえ同じ計画でも、 
進み方には差が出てきます。 

期限までに動き始める人もいれば、 
会議の直前まで何も進まない人もいます。 

進まない理由は一つではありません。 

本人の姿勢だけでなく、 
 
・役割 
・期限 
・進め方 
・上司の関わり方 

 上記の内容も影響します。 

行動の違いから人材と組織の両方を見て、 
「誰が悪いか」ではなく、 
どこに問題があるかを見極めることが重要です。

＜事例＞従業員50名の会計事務所で、月次決算の早期化に向けたアクションプランを立てました 

所長は、 
4つのチームを担当するA・B・C・Dの各リーダーに対して、 
 
「資料回収の遅れを減らす改善策」を考え、 
2か月以内に自分のチームで試行するよう依頼しました。 

Aリーダーは、 
すぐにチーム内の担当者へ聞き取りを行いました。 
 
そのうえで、 
顧問先ごとの資料回収状況を一覧化し、 
翌月から未回収先への確認方法を変更しました。 

BリーダーとCリーダーも改善案は考えていました。 
 

しかし、 

日々の申告業務や顧問先対応を優先し、 
翌月の会議直前まで実行に移していませんでした。 

Dリーダーは、 
資料回収の改善は「所長や総務が決める仕事」だと考えていました。 

そのため、 
自分のチームで改善策を考える必要性を理解しておらず、 
ほとんど着手していませんでした。 

所長が4名の状況を確認したところ、 
依頼時に「2か月以内」という期限は伝えていたものの、 
何をもって完了とするのかは明確にしていませんでした。 

また、 
途中経過を確認する機会も設けておらず、 
各リーダーの判断に任せきりとなっていました。 

そこで所長は、完了の基準を 
「改善策を考える」から「改善策を決め、自分のチームで1か月試行する」 へ変更しました。 

さらに、 
2週間後に改善策の内容を確認し、 
1か月後に試行状況を報告する場を設定しました。 

進め方が曖昧だったBリーダーとCリーダーは、 
所長との確認後、 
すぐに担当者への聞き取りや回収状況の整理を始めました。 

その結果、 
A・B・Cの3チームでは資料回収の遅れが減り、 
月次処理に着手できる時期も早まりました。 

Dリーダーについては所長が個別面談を行い、 
リーダーにはチーム内の課題を把握し、 
改善を進める役割があることを改めて伝えました。 

今後は一定期間、 
所長が進捗を確認しながら指導を行い、 
 
その行動を見たうえで、 
リーダーを継続させるかを判断することになりました。 

アクションプランを進める人に見られる行動

①最初の一歩が早い 
計画が決まった後、 
関係者への確認や日程調整を早い段階で始めます 

②分からないことをそのままにしない 
目的や進め方が曖昧な場合は、 
早めに上司へ確認します 

③途中経過を共有する 
完成してから報告するのではなく、 
進捗や困りごとを途中で伝えます 

アクションプランを進める人は、 
最初からすべて分かっているわけではありません。 
 
分からない状態でも小さく動き、 
必要な確認をしながら前に進めています。 

管理職は成果だけでなく、 
「着手の早さや途中の動き」にも目を向ける必要があります。 

進まない理由を3つに分けて考える 

①何をすればよいか分かっていない 
目的や完成状態が曖昧で、 
本人が最初の行動を決められていない状態です 

②進め方は分かるが、優先していない 
通常業務を理由に後回しにし、 
期限が近づいてから動き始めます 

③取り組む必要性に納得していない 
会社から指示された仕事として受け止め、 
自分の役割だと認識していません 

進まない社員を一括りにして注意しても、 
改善にはつながりにくいものです。 

説明不足であれば会社側の改善が必要であり、 
優先順位の問題であれば本人への指導が必要です。 

管理職には、 
止まっている事実だけでなく、 
その理由を見極める役割があります。 

行動を見ながら「任せ方と人材判断」を変える

①任せる前に、目的と完成状態をそろえる 
「何のために行い、いつまでに、どの状態を目指すのか」を明確にします 

②途中確認の期限を決める 
最終期限だけでなく、 
着手確認や中間確認の日を設定します 

③支援しても動かない場合は、役割認識を確認する 
説明や支援を行っても進まない場合は、 
本人の責任や今後の役割を含めて判断します 

会社側の説明が不足している状態で、 
本人の責任だけを問うことはできません。 

ただし、

役割と期限を明確にし、 
必要な支援を行っても動かないのであれば、 
本人の姿勢として判断する必要があります。 

アクションプランは、 
仕事を進めるためだけでなく、 
次のリーダー候補や指導が必要な人材を見極める材料にもなります。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

アクションプランが進まないと、 
つい本人の意欲や能力を問題にしたくなります。 

しかし、 
会社側の任せ方が曖昧であれば、 
誰が担当しても動きにくくなります。 

①まずは動ける条件を整えること 
②その条件を整えても動かない場合は、 
　本人の役割認識や責任の持ち方を確認すること 

この順番で見ていくことで、 
感覚ではなく、 
実際の行動をもとに人材を判断できるようになります。 

最後までご覧いただきありがとうございました！