アクションプランを作っても、 
日々の業務に追われるとどうしても後回しになりがちです。 

これは、 
「現場のやる気がないから」とは限りません。 

「やるべきこと」と「評価されること」がつながっていないことが、 
原因になっていることもあります。 

アクションプランは、作るだけでは動かない 

アクションプランは、 
経営方針や重点テーマを「現場の行動に落とし込むため」にあります。 

しかし、 
日常業務とは別物になると後回しになりやすく、 
通常業務の納期や顧客対応が優先され、 

アクションプランは「余裕があればやること」になりがちです。 

会社として重要だと言っていても、 
評価に反映されなければ、現場には優先順位が伝わりません。 

＜事例＞30名規模の会社で、アクションプランが機能しなかったケース 

30名規模のサービス業で、 
毎年アクションプランを作っていた会社がありました。 

ただ、半年後に確認すると、 
「進んでいるのは一部の人」だけでした。 

原因は、忙しさではなく 
「やっても評価に関係しない」という空気でした。 

その後、
目標管理の1項目に入れたことで、 
取り組み方が少しずつ変わっていきました。 

アクションプランは、会社の未来に向けた大切な取り組みです。 

だからこそ、 
「頑張った人の善意」に頼り続けるのではなく、 

目標管理や人事評価の中で、 
きちんと位置づけることが大切です。 

イメージ：会社と社員でwinwinの関係を作る 

アクションプランは、目標管理の1項目として扱う 

①会社の重点テーマを、個人や部門の目標に接続する 
アクションプランを別枠にせず、 
目標管理の中に入れることで、 
日常業務と同じ優先順位で扱いやすくなります 

②評価配分は、20〜30％程度から始めると運用しやすい 
全体の100％のうち、 
アクションプランを20〜30％程度に設定すると、 
重すぎず軽すぎない扱いになります 

③定性評価でも、取り組み姿勢を見える化する 
積極的に関わった人は、 
マインドスタンスや役割発揮の評価で 
「3点から4点へ上げる判断」もしやすくなります 

アクションプランを評価に入れる目的は、 
現場を縛ることではありません。 

会社として、 
「これは大事な仕事です」と優先順位を明確にすることです。 

目標管理の中に位置づけることで、 
「やる人だけが背負う状態」から、 
「組織として取り組む状態」に変わっていきます。 

人事評価とつなげる目的は、賞罰ではなく優先順位づけ 

①処遇に反映されないと、取り組んだ人が損をする 
通常業務に加えてアクションプランに取り組んだ人が評価されないと、 
会社への信頼が少しずつ下がります 

②評価に入れることで、重要な仕事だと伝わる 
評価項目に入ることで、 
社長や管理職が本気で進めたいテーマだと現場に伝わります 

③取り組む人と取り組まない人が見えやすくなる 
行動の差が見えることで、 
チームリーダーやマネージャー候補の発見にもつながります 

評価制度とつなげるというと、 
厳しい管理のように聞こえるかもしれません。 

しかし本質は、 
賞罰ではなく「会社として何を大切にするか」を明確にすることです。 

やるべきことをやった人がきちんと報われる状態をつくることが、 
ちゃんとした会社づくりにつながります。 

成果だけでなく、プロセスと役割発揮まで見る 

①成果だけで評価すると、守りに入りやすくなる 
「達成・未達」だけで判断すると、 
難しいテーマを避けたり、無難な目標だけを選んだりする 
動きが出やすくなります 

②KPIとして、どれだけ行動したかも見る 
「会議実施数・改善案の提出数・標準化の進捗・メンバーへの共有回数」 
など、取り組みの積み上げも評価対象にします 

③役割ごとに評価観点を変える 
プロジェクトリーダーは「推進・管理・巻き込み」を見て、 
メンバーは担当タスクの実行と協力姿勢を見ます 

アクションプランの評価で大切なのは、 
単に「できたか、できなかったか」ではありません。 

「成果だけ」を見ると、 
結果がよければすべてよしになり、 
組織として何も積み上がらないことがあります。 

「誰が・どの役割で・どのように関わったのか」を見ることで、 
次の育成や配置の判断にもつながります。 

まとめ 

 いかがでしたでしょうか？ 

①アクションプランは、目標管理の1項目として扱う 
②評価につなげる目的は、現場を罰することではない 
③成果だけでなく「プロセスと役割発揮」を見る 

経営方針や重点テーマを本当に進めたいなら、 
通常業務とは別の努力にしないことが大切です 

会社としての優先順位を明確にし、 
取り組んだ人が損をしない状態をつくることが目的です。 

「達成・未達」だけではなく、 
「どのように動いたか・周囲にどんな影響を与えたか」まで見ることで、 
評価が育成につながります。 

アクションプランを評価に反映することは、 
単に点数をつけるための話ではありません。 

会社として、 
「何を大切な仕事として扱うのか」を決めることです。 

やった人が報われる 
取り組まなかった人には、必要な指導が入る 
役割を発揮した人には、次の機会が与えられる 

この流れができると、 
アクションプランは「作って終わり」ではなく、 
会社を前に進める仕組みになります。 

経営方針を本当に動かしたいなら、 
アクションプランは人事評価と切り離さず、 
「目標管理の中できちんと扱うこと」が大切です 

最後までご覧いただきありがとうございました！