今回のコラムでは、 
「評価シート設計でよくある失敗事例」を 
取り扱っていきたいと思います。 

良かれと思って完璧に作ったとしても 
結局は「運用」できるかが全てです。 

失敗しないように注意しましょう。 

※運用とは、 
「社員の成長につながったかどうか」です。 

■よくある失敗事例「7選」 

①項目が多すぎて使われない 
チェック欄が膨大になり、 
評価者が“埋めるだけ”になってしまいます。 
なので、フィードバックができる量が好ましいです。 

②抽象的すぎて評価が分かれる 
「主体性」「積極性」など 
基準が定義されておらず、 
人よって定義が別れてしまいます。 

また、よくある事例が 
等級要件書が整備されていないケースです。 
「求める要件&定義」なので、要注意です。 

③成長支援に繋がらない 
できた／できないの判定だけで、 
次に何を伸ばせばよいかが見えてきません。 
上記②と同様で等級要件書の整備が必要です。 

④等級や役割とリンクしていない 
新人と管理職が同じ基準で評価され、 
納得感を欠いてしまいます。 

また、 
何が求められているのかが 
不明確になります。 

⑤理念やビジョンとつながっていない 
会社が大切にする価値観が反映されず、 
単なるチェックリスト化してしまいます。 

※行動指針やクレド評価を導入する必要があります。 

⑥評価と処遇の関係が不透明 
どう処遇に影響するのか不明瞭で、 
現場の納得感が得られません。 

結局この人事評価制度は 
「何を目的にしているのか」が 
分からなくなります。 

⑦現場への説明不足でキャリアパスが浸透しない 
「社長の自己満足」というレッテルを貼られ、 
制度不信につながってしまいます。 

丁寧に何度も説明をして仮運用を行い、 
本運用に望む必要があります。 

■なぜこうした失敗が起きるのか 

①完璧を目指して項目を詰め込みすぎる 
②評価と成長支援の両輪を意識しておらず、 
評価のための評価をしてしまっている 
③現場を巻き込んだ設計・改善が不足している 
④等級要件書をそもそも作っていない 

■設計時の工夫ポイント 

①最低限必要なシンプル設計にする 
最初は最低限の項目に絞り、 
改善を前提にしましょう。 

ただし、カットしすぎても 
不信につながる恐れがあるので 
注意が必要です。 

②等級・役割ごとに整理する 
同じ評価軸でも 
“求めるレベル感”をずらして設計しましょう。 

③理念やビジョンを反映する 
「何を大事にする会社か」をシートに落とし込み、 
価値観の浸透ツールにしましょう。 

④改善サイクルを組み込む 
毎年の運用後にフィードバックを取り入れ、 
次年度に必ず修正しましょう。 

まとめ

いかがでしたでしょうか？ 

兎にも角にも「運用ファースト」です。 

ツギハギシステムはNGですが、 
まずは最低限で設計をして 
運用ができる体制を構築すべきです。 

最後までご覧いただきありがとうございました！