「自己評価、 
どのように点数をつければいいのか分からない」 
そんな話を部下から聞いたことはないでしょうか。 

確かに、自己評価というのは 
“点数をつける”ことに意識が向きがちで、 
本人も「どう書けば正解なのか」と迷いやすいものです。  

しかし本来、 
自己評価は“上司へのアピール”ではなく、 
“自分の仕事を客観視する訓練”です。 

上司としては、 
この「自己評価の目的」を正しく伝え、  

社員が自分の成長や課題を冷静に振り返れるよう 
支援することが重要です。 

 今回は、評価制度を運用する立場から、 
「自己評価の本来の意味とその育成的効果」を整理します。 

■なぜ自己評価が大切なのか 

「自分の成長を見える化し、評価の納得感を高めるために」 

自己評価は 
“点数づけ”ではなく“振り返りの機会”です。 

①自己評価は「会社のための提出物」ではなく、 
「自分自身の成長記録」であること。 

 評価は他者から与えられるものではなく、 
自分の成長を客観的に確認するためのプロセスです。 

点数をつけること自体が目的ではなく、 
「なぜそう感じたか」「どんな変化があったか」 
を振り返ることが重要です。 

②成果だけでなく、 
努力・工夫・学びの積み重ねを自覚することで、 
次の挑戦へのモチベーションが生まれる。 

自己評価を通じて上司との対話の質を高め、 
評価の納得感を醸成します。 

■自己評価は自分をメタ認知できているかの確認 

①自己評価高すぎても・低すぎても良くない 
「ダニング・クルーガー効果・インポスター症候群」 

自己評価では「過大評価」も「過小評価」も 
起こりやすいという人間の特性を理解することが重要です。 

ダニング＝クルーガー効果 
（実力が低い人ほど自信過剰になりやすい）や、 

インポスター症候群 
（優秀でも自分を過小評価する傾向）を知ることが、 
自己認識の精度を上げる第一歩です。 

「自分はどの傾向があるのか」を意識するだけでも、 
評価の客観性が増します。 

②メタ認知とは 
「自分が考えていること」を 
「客観的に捉え、認識する能力」 

例えば、 
「なぜこの判断をしたのか」「他の方法はなかったか」 
と自問することがポイントです。 

自己評価は、 
自分の課題や成長ポイントを 
“冷静に整理する時間”として位置づけたいです。 

■どうすれば評価の軸がぶれないか 

 ① 評価のばらつきは、評価者だけでなく 
「自己評価の曖昧さ」からも生まれる 
 
「どんな流れで」「何を根拠に」 
評価をつけるかの手順を明確にしておくことが重要です。 

 “点数のつけ方”を合わせることは、 
“考え方の共通化”でもあります。 

 ②自己評価の実施手順を作る事が重要 

評価基準は「抽象語」ではなく、 
「行動例」や「状態」を記述しておくことで、 
再現性と公平性が高まります。 

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【概念編】評価実施方法について（点数のつけ方の統一） 

①評価シートの職種・コース・等級が合っているかを確認 
②大きな事象が発生しない限り、 
基本的に評価で大きく評価ランクが変動することは 
少ないこととして捉える 

【事前準備編】評価の実施に向けて 

①等級要件書を確認し、自身の等級に求められている 
実績・能力・マインド・スタンスを把握する 
②評価における重要事項＝日々の行動結果の振り返り 

・業務の遂行過程とその結果 
・発揮した能力
・これからの課題 

【実践編】実際の評価シートの活用方法 ※評価点数の付け方 

①まずは等級要件書を確認する 
②等級要件書における実績・能力・マインド・スタンスを確認する 
③現状のコース・等級の役割に即して評価をするということを意識する 
・基準の内容が一緒の部分はあるが、同じ基準ではない  
※等級によって求める基準は違う（職種によって違う） 
④職種共通の基準である評価要素 
＜プロセス・スキル・マインドスタンス・リーダーシップ×マネジメント＞ 
　はコース・等級によって違うことを意識する 
⑤各評価要素に照らして評価をすることを意識する 
　□プロセス：実際に行動をしたのかしていないのか？ 
　□スキル：実際にスキルがあるのか？ 
　□マインドスタンス：実際に日々の行動がどうだったのか？ 
　□リーダーシップ×マネジメント：実際にリーダーシップ×マネジメントの行動はどうだったのか？ 
⑥実際の評価点数の付け方を意識して評価をする 
まずは【事前準備編】の行動を振り返り、 
結果に照らし合わせて評価点数を付けることを理解する 
　□評価分類を確認する 
　□評価項目を確認する 
　□等級要件書メイン参照項目を確認する 
※この項目だけを前提とはしない、あくまで等級要件書全体を確認する 
　□具体的行動を確認する 
　□補足内容を確認する 
　□各コース×等級 評価点数基準を確認する 
　□1点〜5点で評価点数を付ける 
　例：3点の評価点数を付ける場合には、 
　　　3点の評価基準の内容を全て満たしている場合に3点とする 
⑦表現の意味を理解する 
 自主的：他者からの指示がなくても、 
               率先してやるべきことと着手するマインド・スタンス 

主体的：自らの意志や判断に基づいて、 
　　　　自責のもとで行動しようとするマインド・スタンス
 
模範 ：周囲の手本となる行動を継続して実践している 
　　　（言動に一貫性があり、信頼されている） 

理解度が高い／高いレベル：自身の等級の役割を十分に果たしつつ、 
　　　　　　　　　　　　　上位等級の役割の50％程度を遂行している 

理解度が非常に高い：自身の等級を超えて、 
　　　　　　　　　　上位等級の役割をほぼ自立的に遂行している
　　　　　　　　　　（≒次の等級に近い水準） 

⑧評価点数を付けて評価ランクを確認し、 
評価ランク自体に違和感がないかを確認する 
※違和感がある際には、再度評価をする 
⑨前回からの比較を行う 
現時点での評価ランクと前回の評価シートを比較して 、
なぜ評価ランクが上がったのか？評価点数が変わったのか？の 
根拠が説明できるのかを確認する 
前回と比べて成長しているのか？（なんとなくは絶対NG） 
⑩最終的に評価したシートを一次評価者に送付する 

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まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

自己評価の目的は、
「社員に自分を評価させること」ではなく、 
「社員が自分の成長を言語化できるようにすること」です。 

マネージャーや経営層として大切なのは、 
社員が「どう感じたか」を否定せず、 
“なぜそう感じたのか”を一緒に深めていく姿勢です。 

その対話が「単なる点数合わせ」ではなく、 
次の成長課題の発見につながります。 

評価制度は管理のためのツールではなく、 
育成のための仕組みです。 

自己評価を“制度上の義務”で終わらせず、 
「成長対話の入口」として活かせるかどうかが、
評価運用の成熟度を左右します。 

マネジメントの立場だからこそ、 
「社員の自己評価を通じて、どのように考え、どう支援するか」 
そこに本質があります。 

最後までご覧いただきありがとうございました！