Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 

評価をする上で最も重要な運用プロセスは、「評価者会議」です。 
これをせずに評価をしてしまうと、 
上司の負担が重くなってしまう場合がほとんどです。 

また、評価者会議をしていないと、 
評価のすり合わせをしていない可能性が高いため、 
上司とその上の上司の認識がずれてしまうことがあります。 
 
また二次評価だけを採用してしまうと 
「俺は3点つけたけど、部長が2点をつけた」とか、 
「B+だったけど、上が勝手に変えた」 
などの言い訳を作ってしまうことに繋がります。 

評価をするというのは、 
当社の人材として適切かどうかを判断する 
非常に難易度の高いことであるため、 
 
時間を掛けて実施することで 
1次評価者の成長と部下の成長に直結していきます。 

なので、本来の評価の意義である 
組織の価値観浸透をさせるためにも「評価者会議」を実施し、 
どのような行動が当社の求める人材なのか、 
しっかりとすり合わせを実施していく必要があります。 

評価者会議のゴール設計 

◼評価者会議のゴールとは 

評価を決めるというのは、会社としての評価を決めることです。 
そうすることで評価や面談において、 
非常に責任が重い管理職の心理的負担が減ることにもつながります。 

▢FBの内容を決定する 
特にポジティブなフィードバックはしやすい傾向にありますが、 
多くの場合、改善すべき点を伝えることが必要なケースが多いです。 

会社としての評価及びフィードバックを伝えるとなると、 
伝えづらさは残りますが、 
個人の意見ではなく会社としての見解のため、より伝えやすくなります。 

①当社にとっての長所、欠点を明確にする 
②明確にした上で、率直に本人に伝える 
③率直さは必要不可欠ではあるが、どのように伝えるべきかを検討する 
④オブラートに包みすぎると何を言いたいのか？ 
伝わらないため率直さは必要である 
⑤具体的に何をしていくのか？伸ばす方向・改善の方向について 
「いつまでに」を決められるものは決めてコミットする 

▢コーチング面 
①フィードバックの次はコーチングである 
②まずはビジョンの確認を行う 
③ビジョンが明確ではない社員については、 
質問を検討した上で、何をやりたいのか？何が好きなのか？ 
過去の成功体験は何なのか？を聞いていく 
④答えは本人の中にしかないので、 
コーチとして答えを導くための質問をしていく 
 

評価者会議の具体的なフロー 

①全体フロー 

②評価決定フロー 

③FBの内容決定フロー 

④コーチングフロー 

特に2等級の社員には、 
なりたい姿のヒアリングは必須です。 

会社としての一番の損失は、 
従業員が一人前になったタイミングで 
退職になってしまうことです。 

予め、本人のなりたい姿を知っておくことで、 
色々なサポートができるようになり、 
結果として、不要な退職を防ぐことに繋がります。 
 

評価者会議のポイント 

◼1次評価と2次評価に差異がある時の決定方法 

一番近くで部下をマネジメントしているのは1次評価者であるため、 
評価基準のすり合わせができたら 
1次評価者が最終的に評価項目ごとの点数を決定していきます。 

注意としては、評価ランクを決めるのではなく、
評価項目の1点〜5点の差異があり、
議論をしても最終的に決まらなかった場合です。 

基本的には、 
対話で評価内容を決定していくことが重要です。 

◼対話の重要性 

たまに評価者会議を行なっていると、 
意見の主張をし合い対話をしない人が見受けられます。 
 
ですが、それだとお互いの意見を聞くことができておらず 
フィードバックできているとは、 
あまり言えないのではないでしょうか。 

どちらもお互いの話を聞く姿勢を持つことが 
評価をする上でのスタートラインだと思います。 

対話とは、権限や立場を超えて、相手の話を傾聴し 
お互いを受け入れ合うことです。 

お互いが自分の意権、主張し合うというのは、 
今後の組織としても不安要素でしかありません。 
今一度、自分たちの在り方について 
見直してみることをおすすめします。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

改めて対話の大切さを認識し、 
上司同士のすり合わせを行いながら 
評価を決定していきましょう。 

次回のコラムでは、 
フィードバック・コーチング内容についてお伝えしていきます。 

 最後までご覧いただきありがとうございました！