Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 

皆さんの会社では、人事評価制度をどのように運用していますか？ 
多くの企業では、評価を行った後、 
そのまま終了してしまうケースが見られます。 

しかし、評価は単なる点数付けではなく、社員の成長を促し、 
組織の方向性を共有するための大切な機会です。 

適切な議論が行われないまま評価が決定してしまったり、 
フィードバックが一方的な伝達で終わってしまうと、 
社員の納得感が得られず、エンゲージメントの低下に つながることもあります。 

では、どのようにすれば評価をより効果的に活用できるのか？ 
そのポイントを見ていきましょう。 

評価運用フローは下記を参照してください。 

①評価者会議 

ただ点数をつけるだけで何も議論せず、 
評価が決定してしまっている場合があるので 
注意が必要です。 

評価者会議をやらなければ 
評価は絶対にうまくいきません。 

②フィードバック面談の実施 

③フィードバック面談結果の共有会議 

 センテンス１（評価者会議の重要性） 

◼評価者会議の目的 

公平で納得感のある評価を行うためには、 
評価者間の認識を揃えることが不可欠です。 

しかし、現場では一次評価者と二次評価者がそれぞれの視点で評価を行い、
十分なすり合わせがされないまま決定されてしまうケースもあります。 
 
その結果、社員から『なぜこの評価なのか』という疑問が生まれ、 
評価制度そのものに対する信頼が低下することにつながります。 
そこで重要なのが 『評価者会議』 です。 

1次評価者と2次評価者が評価の妥当性を話し合い、 
個人の主観ではなく、会社としての統一基準をもとに 
評価を決定することが、この会議の目的です。 

また、良い点だけでなく、 
改善すべき点を明確にすることも重要です。 
 
評価者が共通の視点を持つことで、 
社員にとって納得感のある評価になり、 
成長の機会を提供しやすくなります。 
 
この会議を通じて、評価の公平性を高めるとともに、 
フィードバックの質を向上させることが求められます。 
 
評価者会議を行う上で、 
下記三つのポイントが特に重要です。 

①1次評価者と2次評価者のギャップを埋めること 
②会社として評価を決めること 
③フィードバックの内容を決めること 

センテンス２（フィードバック面談の実施） 

フィードバック面談をそもそも実施していないところや 
雑談で終わってしまうケースも多く見られます。 

評価結果を伝えるだけで終わってしまうと、 
社員にとっては『評価をされた』という事実しか残らず、 
それをどのように成長につなげるかが不明確になります。 

評価を有効活用するためには、フィードバック面談を通じて、 
評価の背景を丁寧に伝え、今後の方向性を共有することが欠かせません。 

フィードバック面談では、なぜその評価になったのか、 
今後どのような行動を取るべきかを具体的に伝えること が重要です。 
 
また、評価者が一方的に話すのではなく、 
社員が自分の考えや質問を伝えられるような対話の場にすることで、 
より効果的なフィードバックが実現できます。 

こうしたプロセスを通じて、社員が自らの成長課題を理解し、 
前向きに取り組める環境を整えることが求められます。 

センテンス３（フィードバック面談結果の共有会議の必要性） 

◼フィードバック面談結果の共有会議の目的 

フィードバック面談は、 
評価者ごとに進め方が異なることがあります。 
 
ある評価者は成長のポイントを詳しく伝えているのに対し、 
別の評価者は結果を伝えるだけで終わってしまうなど、 
内容にバラつきが生じるケースもあります。 
 
このような状況を防ぐためには、 
『フィードバック面談結果の共有会議』 を実施し、 
評価者同士で面談の内容を共有することが重要です。 

この会議では、どのようなフィードバックが効果的だったのか、 
社員の反応はどうだったのか を振り返ることで、 
評価者全体のフィードバックスキルを向上させることができます。 
 
また、面談後に新たな気づきが生まれた場合は、 
必要に応じてフォローアップ面談を実施し、 
さらなる成長につなげることも可能です。 
 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

今回のコラムで扱った仕組みを取り入れることで、 
評価制度の透明性を高め、 
社員の納得感を向上させることができます。 

次回のコラムでは、 
「評価決定」についてお伝えしていきます。 

最後までご覧いただきありがとうございました！