目標は 
組織の“方向性・道標”になります。 

 目標があることで、 
日々の仕事が「どこにつながっているのか」が見えやすくなり、 
組織と個人の方向性がそろいやすくなっていきます。 

①目標は組織文化の“型”をつくることに繋がる 
どんな目標を掲げ、どう向き合うかは、 
そのまま組織の文化を形づくり、 
日々の判断や行動の基準にも自然と影響していく 

②文化は“言葉”と“行動”の積み重ねで育つ 
目標を言語化→行動レベルに落としこみ、 
その積み重ねが結果として文化をつくる土台になる 

1. 　役割ごとに変わる“目標の形” 

①役割ごとに見えている景色が違う 
経営・部門・チーム・個人では 
考える軸が変わっていくため、 
同じ“目標づくり”でも大切にすべき視点が異なります。 

 自分の立場で求められる役割を理解した上で目標を作ると、 
負担ではなく“意味のある指針”として機能しやすくなります。 
「役割に合った目標」が大切です。 

②成果の範囲が違う 
経営は全社、部門は領域、 
チームは運営、個人は担当範囲と、 
責任のスケールが異なるため目標の形も変わります。 

③優先すべき視点が異なる 
役割ごとに重視する軸が異なり、 
“自分は何に責任を持つのか”を整理することで、 
自然と目標の方向性も定まります。 

④組織を「どの方向性に持っていきたいのか」により 
目標の策定方法も変わってくる 
目標で社員に向かってほしい方向性を示します。 

2.　経営 → 部門 → チーム → 個人へ分解する 

要約すると下記になります。 

①大きな方針を行動レベルまで落とし込む 
経営方針から部門、部門からチーム、チームから個人へと、 
段階的に目標をつなげていくことで一致性が生まれます。 

②個人だけで完結させない 
個人目標は“全体の流れの延長線上”に置くことで、 
本人にも周囲にも納得感のある目標になります。
 
※リーダーと相談しながら作成 
全体の流れ：経営 → 部門 → チーム → 個人  

③導入初期段階では、 
   個人単位まですべてを連動させることは難しい 
その場合には、 
「目標を立てる行為」のトライアルから始めることで 
「目標」に慣れさせていきます。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 
まずは役割を設計し、 

①「役割・求められる成果」を明確化 
②目標を“組織文化づくり”の一部として扱う 
③組織の流れとつながる目標づくりを意識する 
④数字と意味の両方で示す習慣を作る 

この4点を押さえていきましょう。 

最後までご覧いただきありがとうございました！