前回までは、 
主に定性的な評価である「コンピテンシー」 

つまり、プロセス・スキル・スタンスについて 
触れてきました。 

①組織としてどんな行動が望ましいのか 
②どう成長を見ていくのか 

これから扱うのは 
「どう行動したか」から 
“どんな成果を出したのか”という視点です。 

今回からは、
定量的な評価である「目標」 

つまり、
“何を達成し”“どんな成果を作ったのか”という 
もう一つの大事な軸について整理していきます。 

目標は、 
現場でもっとも形骸化しやすいテーマです。 

・毎年作るけれど、「正直何のためかよく分からない」 
・書いたけど見返していない、1年後に目標を振り返る 
・部下指導に使いにくい 

こう感じている現場は本当に多いです。 

だからこそ、 
一度立ち止まり 
「目標とは何か」を見直す価値があります。 

目標は評価のための紙ではなく、 
成長・貢献・方向性をつくるための仕組みです。 

社員の行動が揃い、 
組織が前に進むためのエンジンにもなり得えます。 

ここを丁寧に理解しておくことが、 
制度の成功に直結します。 

■目標とは何か – 成長と行動をそろえるための方向づけ 

要約をすると下記になります。

①個人の将来像と、組織の方針をつなぐ役割 
社員が“どうなりたいか”と、 
組織が“どこを目指すか”が自然とそろい、 
成長と貢献がつながりやすくなる 

②目標は“評価のための数字”ではない 
最初に押さえたいのは、 
目標は点数をつけるための道具ではなく、 
社員が成長しやすくなるための“方向づけ”ということ 

③日々の判断を迷わなくする“優先順位の軸” 
この半年・1年で大切にする行動が明確になり、 
忙しい中でも「何を優先すべきか」が判断しやすくなる 

■目標の目的と効果 – 個人も組織も前に進みやすくなる  

要約をすると下記になります。

①個人の成長にとってのメリット 
「何ができるようになれば”成長”と言えるのか」が見えるため、 
頑張りどころが分かり、達成したときの実感も得やすい 

②組織にとってのメリット 
会社の方針や重点テーマが、 
社員一人ひとりの日々の行動に自然と落ちていき、 
組織全体の成果に結びつきやすくなる 

③チームにとってのメリット 
お互いの役割や動き方がそろい、 
無駄な混乱が減り、 
チームとしての連携がスムーズになる 

④目標が“成長が重なる組織”をつくる 
個人・チーム・会社が同じ方向を向き、 
力が足し算ではなく掛け算になる 

■目標の4象限と、設定しないリスク
– まずは“自社の今”を知ることから 

要約をすると下記になります。 

①4象限で“自社の目標の状態”を整理できる 
「ノルマだけ追っているのか」「形だけ書いているのか」 
「行動と成果のバランスが取れているのか」 
などを4つの象限で分かりやすく整理できる 

②自社はどこにいるのかを見直すきっかけになる 
目標づくりのクセや弱点が見えてくるため、 
改善ポイントがつかみやすい 

要約をすると下記になります。

目標を設定しないことで起きるリスク 
①方向性がバラバラになる 
②成長ポイントが見えなくなる 
③評価が曖昧になる 
④責任の境界がぼやける 
 
結果として 
組織の競争力が落ちていくことになるため、 

目標がない状態、 
企業にとって実は大きなリスクになります。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

目標は“評価項目”ではなく 
“組織を前に進める仕組み”です。 

良い目標は文化となり、 
目標は行動習慣へと変わり、 
個人の成長と組織の成果がつながる状態が生まれます。 

また、上司の関わり方次第で 
目標が“負荷”にも“成長エンジン”にも変わります。 

管理職の最重要役割は
“目標の質を上げること”です。 

誰かのために行動できる社員が増えていけば、 
強い組織に近づいていきます。 

目標を通じて
“成長と貢献が巡る組織”にしていきましょう。 

最後までご覧いただきありがとうございました！