大前提として、 
評価シートのウェイト設計を行う必要があります。 

例えば、 
役職者ではないGコースの社員に対して 
「マネジメント」の評価を入れますか？ 

結論から言うと、 
G-3等級の社員に「マネジメント」の項目に対する 
評価のウェイトを入れるのか？入れないのか？ 
などでも別れます。 

そのため、組織として 
このコース・等級にはどのようなことを求めるのか？を 
数値でも表現していく必要があります。 

新人とリーダーでは求めることが違うように 
上記はコース・等級ごとに 
求める優先順位付けは違います。 

評価ウェイトとは？ 

評価ウェイトとは、 
評価分類ごとに意識してほしいこと、 
優先順位付けの仕組みのことです。 

評価ウェイトのイメージとは、 
表のようなイメージであり、 
等級ごとに意識をしてほしいものです。 

評価の仕組み上、 
この仕組みが複雑に見えますが、 
意識してほしいことは等級ごとに違うため 
この仕組みは必須になります。 

まずはG-1等級に何を求めますか？ 

結論、 
多くの会社が「マインドスタンス」です。 

G-1等級の段階で「素直さ・成長する熱量」などがないと、 
今後G-2等級・G-3等級に昇格していく際に、 
結果として基礎力が足りないという状態に陥ることが多いです。 

イメージとしては、 
「頑張ります！どんどん仕事していきます！」 
といった形です。 

昨今、マネジメント側は 
仕事を任せづらいといった状況をよく聞きます。 

そのため、会社として、組織として、 
こういった形で言ってくれるだけで上司は助かり、 
結果として組織も助かります。 

成長の考え方としても、 
知識をつけながらいかに経験を積んでいくか？が 
ポイントです。 

その結果として、 
G-2・G-3に上がりやすくなり 
成長もしていくという流れができていきます。 

なので、評価上の項目でもウェイトを振り、 
まずは「マインドスタンス」の部分を意識して 
実際の業務を頑張ってもらうことが重要です。 

70:20:10の法則「ロミンガーの法則」 

ロミンガーの法則とは、 
「人が成長する7割は業務経験、2割が上司や先輩からの指導、 
1割は研修である。」 

Mコースに何を求めますか？ 

こちらも当然ですが、 
役割に応じて変わります。 
中小企業も含めてプレイングマネージャーがほとんどです。 

そのため、 
役割定義書に基づき設計する必要があります。 

例えば、M-4等級のチームリーダーの場合は、 
実務をやりつつマネジメントをする必要があるため、 
バランスよく数値配分をするケースが多いです。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

組織として優勢順位を考え、 
設計をしていきましょう。 

評価シートを上手く運用していくためには 
組織としての優勢順位を考え、 
設計をしていきましょう。 

最後までご覧いただきありがとうございました！