Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 

みなさんの会社では、 
部署単位で部下の情報を上司同士で共有できていますか？ 

FB面談後あるあるとして、 
面談後に上司同士で共有をしていない場合がほとんどです。 

結果として、 

①上司ごとに言っていることがバラバラ 
面談内容や伝え方に一貫性がなく、 
社員の混乱を招いたり、 
誰を信じればいいのか分からない状態になってしまう。 

②面談内容が人事や他の評価者に共有されていない 
チーム内や会社全体で評価の軸が揃わず、 
全体としての組織育成の視点が抜け落ちてしまう。 

③結局“面談で何を言われたか”を本人が覚えていない 
面談中は納得したように見えるが、 
メモも取っておらず数日後には内容が曖昧に。 

などの事態が起こります。 

上記3点を避けるためにも、 
個人面談シートに残したり社内の公式イベントとして 
フィードバック面談結果の共有会議の機会が必要です。 

会社として人材育成を実施し、 
社員に投資をするイメージで応援をしていきましょう。 

■フィードバック面談結果の共有会議とは？ 

▢フィードバック面談結果の共有会議とは 

▢フィードバック面談結果の共有会議の目的 

・外発的動機づけ・内発的動機づけを理解する 

直接的に関係はないですが、 
基本的に「人は変わらない」ことを念頭に置きましょう。 
 
スキル・プロセス面は成長することで変わりますが、 
マインドスタンスはそこまで変化しない場合がほとんどです。 

そのため、変わることに期待はしすぎず、 
ただ上司側としては、成長を想い伝え続けることが重要です。 

■フィードバック面談結果の共有会議の流れ 

 ▢議題参照 
※一人当たり15分での共有を行う 

ここでのポイントは、 
組織としての課題は別で扱うことです。 

上司側の印象も大事ではありますが、 
部下側からの発言を主に扱いましょう。 
上司側の解釈を入れすぎるのは要注意です。 

ここで忘れてはいけないのが、 
フィードバック面談結果の共有会議の議事録を 
残すことです。 

■フィードバック面談結果の共有会議のポイント 

正直な話、ここまで役職者が集まって実施する意味ですが、 
役職者同士で常に共有ができていれば 
生産性を落とすだけなのでやる必要性がないです。 

ただ、これまで従業員数100名未満の会社では 
ほとんどの会社ができていなかったため、 
まず2〜3年程度は浸透のために 
取り組んでいただくことをおすすめします。 

正直なところ、 
この共有会議は部下側というよりも、 
上司側のためにやっているケースが多いです。 

①部門間での人材理解を深める場になる 

「この人ってそんなことできているんだ」 
「あの部署ではそんな取り組みをしていたんだ」と、 
他部門の社員の強みや成長を知ることができる貴重な時間です。 

②優秀な人・頑張っている人を、みんなでしっかり見つける 

スポットが当たりづらい人や、 
静かに成果を出している人に注目が集まる場でもあります。 
組織全体として「見逃さない目」を育てるきっかけになります。 

また、面談終了後に思っても見なかった発信が部下からあります。 
そのことも重要な要素として 
タイムリーにアクションを起こすという観点では重要です。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 

フィードバック面談後のトラブルを避けるためにも、 
個人面談シートの活用や上司同士の共有、 
部下からの発言をしっかり受け取り、 
すれ違いを起こさないようにしていきましょう。 

最後までご覧いただきありがとうございました！