Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 

人事評価制度が入っている会社は基本的に面談がありますが、 
本来の面談の目的が達成できていないケースが多いです。 

フィードバック面談の失敗あるあるとして、 

①なんとなくの雑談で終わってしまう 
②本来伝えなければならないことを伝えていない 

などが挙げられます。 

本人の成長を考えると、 
欠点の部分を改善しなければ確実に成長が止まる要因になります。 
 
長所を伸ばしていくことが重要なため、
良い部分は伝えていると思います。 

ただ、仮に欠点がある場合には、
本人の成長を考えるなら、
まずは優先的に欠点の改善が必要です。

以前のコラムでも扱いましたが、欠点がある場合には、
多くの人が欠点の部分に目がいってしまうためです。 

結果として聞きたいことも聞けず、 
伝えるべきことも伝えられずに終わり、 
雑談が大半を占めてしまうことになります。 

会社としての評価や伝える内容を決めていないと、 
役職者としてはNGとなってしまいます。 

■フィードバック面談とは？ 
フィードバックの流れを設計する 

フィードバックとは？ 

 フィードバック面談の流れ 

①アイスブレイク 
相手を労うことが重要です。 
「最近大変苦労をかけていますが、体調は大丈夫ですか？」 

②評価結果の伝達と理由の説明 
まず評価結果を伝えてから主要な理由を話し始めるのが基本です。 
ただし、特別な事情がある場合には順番を変えても問題ありません。 
 
③部下の受け止め方の確認と認識の傾聴 
評価結果とその主要な理由を伝えた後、 
自身の自己評価と大体合っているかどうかを聞き、 
部下から話をしてもらいましょう。 

たとえ評価結果と差異があっても、 
自分で話しているうちに徐々に納得していく場合もあるため、 
できる限り多くのことを話してもらいましょう。 

④評価項目中での課題設定 
評価理由についての考え方を伝えますが、 
あまり説得調にならないように注意が必要です。 
相手を尊重することが重要なので、 
頑張った点を強調して上司が認めてくれたとなるように 
面談は進めましょう。 

⑤今後のチャレンジ方向の確認 
未来の頑張り方についての共通認識を作ります。 
来期の目標はもちろんのこと、 
「チャレンジシート」などを使い、 
3年後・5年後の成長目標を立てていきます。 

⑥部下への今後の期待表明 
最後は大見得をきって今後の期待を表明しましょう。 
「やはり〇〇さんは頑張る人だから、大変頼もしく思っているよ。 
来期もよろしくね。」 

■フィードバック面談の準備 

上司側・部下側それぞれが 
「事前準備」をして臨むことが重要です。 

双方でキャリア・成長の方向性を考える機会のため、 
ただ30分〜45分の面談をするのは時間がもったいないです。 

重要な機会として、 
面談者は今後どのように成長していくのがいいかを考え、 

被評価者は、自分のキャリア・成長イメージを 
事前に考え臨むことをおすすめします。 

個人面談シートとは？ 

①上司側の準備資料　 

ここでのポイントは、 
評価結果は伝えることと改善点です。 

前回のコラムでも扱いましたが、 
長所を伸ばすためには欠点の改善が必要なケースが多いです。 

そのためにも、どのように伝えたら伝わるかを 
考えた上で記載しましょう。 

②部下側の準備資料　 

ここでのポイントはVisionの部分です。 
部下がどのように考えているのかはこの部分で分かる要素が多いため、 
ここをしっかりと見たうえで面談に臨みましょう。 

 ③最後部下にまとめてもらってコミットメントをしてもらう 

■部下のコミュニケーションスタイルを掴む 

部下のコミュニケーションスタイル 
（他人とのコミュニケーションの取り方の傾向や癖、好みのこと） 
を把握することで、部下に伝わる面談ができます。 

多くの会社で適性検査などは実施していると思いますが、 
それ以外で性格分析やコミュニケーションスタイル分析などを 
上司側はしっかりと捉えたうえで臨むことが重要 です。 

当然、それがすべてではないですが、 
何も武器がないよりはあったほうがいいくらいの感覚で 
実施をすることをおすす召します。 

・DiSCの活用 
DiSC理論とは、1920年代にアメリカの心理学者 
ウィリアム・M・マーストンによって提唱された人間の行動特性を 
4つのスタイルの強弱バランスで説明する行動分析理論です。 

 人間の行動特性を 
 
「D（Dominance）主導」「i（Influence）感化」 
「S（Steadiness）安定」「C（Conscientiousness）慎重」 
 
の4つのスタイルに分類・分析することで、 
自己理解だけでなく他者理解を深め、 
相手との適切なコミュニケーションを促進します。 

【出典：※ワイリー社】
https://www.mdsol.co.jp/column/column_122_1927.html  

例えば、私稲冨はCスタイルのCであるため、 
感情的に訴えかけるようなコミュニケーションは刺さりません。 
 
そのため、何が良くて何が悪いのかを 
しっかり分析した結果として 
伝えてもらったほうが刺さります。 

人それぞれモチベーション要因やストレス要因はちがうため、 
上司側が結果として楽にマネジメントをするために 
こういったことを捉える事が重要です。 

DiSCについては以下の記事を参考にしてください。　　　 
https://www.hrd-inc.co.jp/service/assessment/everythingdisc/ 　　 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 
 
フィードバック面談では、 

・雑談ではなく伝えるべきことをしっかり伝える 
・部下のために面談の事前準備をしっかり行う  
・DISC理論などを活用し、 それぞれの部下に合うように伝える 
 
の3点がポイントになってきます。 
 
最後までご覧いただきありがとうございました！