Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 

前回のコラムでは、 
評価者会議で評価を決定する方法についてを 
扱いました。 

今回は、 
フィードバック&コーチングの部分について 
お伝えしていきます。 

■評価の目的「フィードバック」をすること 

評価者会議をしていると、 
いつの間にか評価を決めることばかりに 
意識を取られるケースが多々あります。 

その結果、時間の配分が偏ってしまい、 
フィードバックする時間がなくなる傾向に 
陥りがちです。 

改めて評価者会議では、本人の成長のためにも 
フィードバックを意識していきましょう。 
（No.22のコラムはこちらから ） 

▢フィードバックの目的の再確認 

①当社にとっての長所と欠点を明確にする 
②明確にした上で、率直に本人に伝える 
③率直さは必要不可欠だが、どのように伝えるべきかを検討する 
④オブラートに包みすぎると何を言いたいのか伝わらないため、 
率直さは必要である 
⑤具体的に何をしていくのか？伸ばす方向・改善の方向について 
「期日」を決められるものは決めてコミットする 

評価者会議では、 
評価を決定していく上で、 
本人へのフィードバック内容を検討します。 

■フィードバックは、長所伸展の考え方で行う 

今回は、 
長所伸展と基本スタンスの観点が重要になってきます。 
まずは以下の資料をご参照ください。 

大前提として、欠点がある場合には、 
そこがウィークポイントになってしまいます。 

本人の努力不足などが大きな要因となっている場合が多いので、 
明確に問題を伝え、改善のデッドラインを設けましょう。 
その後、一向に改善されなければ厳正に対応することが重要です。 

長所の見極め方法は、 
周囲や組織にどんなプラスの波及効果をもたらしているかを
基準に判断します。 

以下、欠点の例をご参照ください。 

①マインドスタンス面 

□挨拶をしない 
– 社内・社外問わず、出会い頭に挨拶ができない。 
⇒ 単なる「元気がない」では済まず、信頼関係構築・チーム連携に 
直結する基礎的な社会人マナーを欠いている状態。 
 

□遅刻をする 
– 始業時間に遅れる、または集合時間に遅れることが繰り返される。 
⇒ 「時間にルーズ」だけで片付けられず、 
職業倫理・責任感に対する重大な欠如とみなされる。  

□注意・指導を受けても態度を改めない 
（反省の様子がない、受け流す、言い訳する） 
– 組織文化・チームの士気に深刻な悪影響を与える。 
 

□指示待ちが常態化している 
（自ら考えたり提案する意識が一切ない） 
– 期待役割を果たせないため、育成対象として早期対応が必須。 

②スキル面 
□G-3にいるにもかかわらず、G-2基準すら満たしていない 
– 本来「指示に基づき、自己完結して業務を進める」ことが 
求められるG-3だが、実際は「逐一指示を仰がないと業務を進められない」レベルに留まっている。 
⇒ スキルギャップが明確であり、単なる「伸びしろ」ではなく 
「業務遂行に支障をきたす」深刻な問題。 

□基本的な文書作成ができない 
（誤字脱字が多い、相手に伝わる文章になっていない） 
– 社内外問わず信用を損ない、仕事の品質リスクを招く。 

□簡単な業務指示の理解・対応ができない 
（1～2行の指示内容すら正確に読み取れない） 
– 実務が成立しないため、即時の指導・改善が必要。 

③プロセス面 
□基本ルールや手順を守らない 
（社内規定、作業手順書などを無視して独自に動く） 
– 品質事故やコンプライアンスリスクを生むため即時是正対象。 

□業務報告・共有を怠る 
（進捗や問題点の共有がなく、チームが状況把握できない） 
⇒ ミス・トラブルを助長するため、徹底改善が必要。 

■コーチングとは？ 

▢コーチングの定義  
個人のビジョンにフォーカスし、 
メンバー・チームが最大の能力を発揮できるよう 
サポートすること。 

①個人のビジョンを引き出すこと 
②仕事・プライベート・家族の3軸それぞれで 
特定の具体的なゴール設定と達成に焦点を当てること 
③メンバーの個性・長所を引き出し、 
障害や限界を克服して最高の状態に到達すること 
④チームの一員として 
より効果的に機能できるように導くこと 
⑤思考と行動のための新たな能力開発を促進する 

まずは、 
部下にVisionから考えてもらうことが重要です。 
（主に仕事方面を確認） 

いきなりコーチングから入るのはかなり難易度が高いため、 
まずはフィードバックを中心に実施することをおすすめします。 

そこからお互いの信頼関係が生まれてきた段階で、 
「なりたい姿（Vision）」をしっかりとヒアリングしていきましょう。 

ですが、フィードバックやコーチングをする時間が 
中々取れないケースが多いかと思いますので、 
会社として計画していくことも手段の一つです。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 
 
評価者会議の中で決められたものや、 
コーチングの定義を持って 
実際にフィードバックをしていきましょう。 

次回のコラムでは、 
フィードバックを実施する上での事前準備について 
お伝えしていきます。 

最後までご覧いただきありがとうございました！