Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 

突然ですが、質問です。 
「評価」とはなぜ行うのでしょうか？ 

評価という言葉を聞いて、皆さんはどのようなイメージを持つでしょうか？
「査定のため」や「成績をつけるため」という印象を持つ方が多いかも しれません。
しかし、本当にそれだけでなのしょうか？ 

社員の努力や成果を正当に評価することは大切ですが、 
それだけであれば数字や結果だけを追い求めれば十分です。 
しかし、評価制度が存在する理由には、もっと深い目的があるはずです。 

例えば、組織や個人が持続的に成長するため、
また、働く意義や方向性を 再確認するための
「対話の場」としての役割があるのではないでしょうか？ 

評価の本来の意義を問い直し、組織と個人がともに成長するための 
「きっかけ」としての可能性を考えてみることが必要ではないでしょうか？ 

【評価はなぜ必要なのか？】 

査定のため、社員の頑張りや成果を経営者が思い浮かべるのは 
「適切に報酬や待遇への反映」、それだけが評価の目的ではありません。 

評価は、単なる「結果を見極める」ための仕組みではなく、 
組織全体の成長と個人の成長を支える重要なツールでもあります。 

今：「適切に報酬や待遇への反映」：50%　成長支える：50% 

成果主義や勤続年数主義など、「結果」や「在籍」に基づく処遇反映が主眼であり、
評価は処遇決定のための“査定”色が強かった。 

昔：「適切に報酬や待遇への反映」：80%　成長支える：20% 

「成長支援」の側面が強まり、評価は“育成”や“対話”の場でもあると再定義。
個人のキャリア形成やフィードバックを通じた改善が期待されている。 

また、大きく分けて評価の目的は、査定、承認、成長の3つです。 

評価として、給与や賞与も大切ではありますが、 
それと同等に従業員自身の価値を認め、
強みや課題と向き合う機会を設けて更なる成長を促していくことも必要です。　 

【現在の”評価”に対するコンセプト・考え方とは？】 

現在は、パフォーマンス主義になっています。 
かつての日本企業では、年功序列による昇給や昇進が一般的でした。 

しかし、近年ではパフォーマンス主義が主流となりつつあります。 
この変化の中で注目すべきは、 
これからの中心世代となる1981年から2002年生まれ、 
いわゆるミレニアル世代やZ世代が評価に対して抱く期待です。 

現在、当社ではパフォーマンス主義を基本とした 
評価の考え方を取り入れています。 

かつての日本企業では、年齢や勤続年数に応じて昇給・昇進する 
「年功序列」が一般的でしたが、 
最近では「どれだけ成果を出したか」「どんな役割を担っているか」 
といった実力ベースの評価が主流になりつつあります。 

当社におけるパフォーマンス主義は、「成果」だけではなく、 

・能力 
・担っている役割 
・組織への貢献 
・成長度合い 
・市場価値 

など、さまざまな視点でその人の“総合的な価値”を評価するスタイルです。 

背景には、働き方や価値観の多様化があります。 
一人ひとりのキャリアやライフスタイルに合わせた評価・支援が求められる時代に
なってきていると感じています。 

特に、今後の組織を支えていくミレニアル世代やZ世代は、 
評価に対して「納得感」や「透明性」を重視する傾向が強く、 
数字だけでなく上司との対話やフィードバックを通じて、 
自分の強みや成長の方向性を知りたいと感じています。 

私たちは、こうした世代の期待にも応えられるような、 
対話を重視したマネジメントと評価の仕組みを 
大切にしていきたいと考えています。 

【まとめ】 

いかがでしたでしょうか？ 

結果だけではなく、日々の努力・プロセスに対する承認が必要で、 
具体的なフィードバックを求めています。 
評価は、単なる「結果を伝える場」ではなく、自分の成長を確認し、 
次に進むための重要なきっかけになります。 

最後までご覧いただきありがとうございました！