Focus and Createは 「次世代につなぐいい会社を創りつづける」 
のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた実践的なコラムをUPしていきます。 
 
今回は、「職種」についてご紹介します。 

1.自社の職種を整理する 

【人事評価制度においては、職種を設定しなければならない】 

大前提として、職種を決めていないことには評価することができません。 
コース制度などは中小企業によっては導入していないところもありますが、職種に関しては必ず設定しています。 
シンプルではありますが、人事評価制度を作る上で必須事項の一つになります。 
下記が職種の概要、その一例になります。 

・職種とは 

①職務・業務内容・期待される成果・責任などによる括り 
    職務：職種共通で担う役割　会社の中で一人の従業員が担う務め 

②公平に評価をするための区分単位（営業/IT/総務など） 

③この職位単位で等級（グレード）を区分する 

・職種の例 

例① 病院 

・医師（内科、外科・・・） 
・理学療法士 
・看護師 
・医療事務 
・総務など 

例② 会計事務所 

・税務会計 
・資産税  
・経理コンサル 
・MAS 
・総務 
・製造/業務支援など 

 【シンプルに言うと、評価をする上での括り】 

総務の仕事をしている人にコンサルティングを当てはめると評価の納得性はありません。従業員が納得できないと、業務のやりがいを削ぐことにつながってしまいます。 

例えば、飲食店の社員が通常の接客業務に加えて、企画や撮影、編集などのSNS運用を任された場合、その業務の評価基準が曖昧だと、どれだけ努力しても適切な評価が得られないことがあります。 
 
そうなってしまうと、社員側は 
・モチベーションの低下 
・仕事のパフォーマンス低下 
・会社に対する不満の蓄積 
・後輩の育成ができない 
 
会社側は 
・業績に悪影響の可能性 
・社員からの信用低下 
・最悪の場合、退職されてしまう 
など、互いにとってデメリットばかり生まれてしまいます。 

そのため、会社側は評価の基準や未来のキャリアパスをしっかりと設定し、 
上記の例のように新規プロジェクトや職務で定義できていない部分に関しては、しっかりと賞与やインセンティブとして別途反映することが重要です。 

【ポイント】 

組織の作り方にもよりますが、部門=職種というわけでもないため注意が必要です。安易に考えずに、一人ひとりの職務を把握した上で、どういう括りがベストなのか？ を考える事が重要です。 

また、ここで職種を切りすぎると、これから等級要件書や評価シートを作る際に非常に大変になってくるため、運用することをファーストに、バランスよく見る必要があります。 
 

2.職種の役割・求める成果・業務内容を整理する 

整理の仕方は、シンプルに「在り方・求める成果・役割」を書き出してみると分かりやすくなります。 

【大枠の業務イメージや求めるものについてまとめてみる】 

会計事務所の例がこちらになります。 

まとめ 

いかがでしたでしょうか？ 
今回は、「職種」についてご紹介させていただきました！ 

職種についてしっかりと定義することが、今後の人事評価をする上での重要な「核」になります。「会社」「従業員」の両方にとって納得性のある評価軸を整えていきたいですね。 

ここまでご覧いただきありがとうございました！