Focus and Createは「次世代につなぐいい会社を創りつづける」

のVision実現のために、中小企業の経営者・役職者に向けた組織人事の

実践的なコラムをUPしていきます。

企業が成長していく上での、1つのきっかけになるような記事を創っていきます。

今回のコラムでは「人事評価制度を構築するメンバリングでやってはいけないこと」というテーマで記載します。

【はじめに】

人事評価制度をこれから構築していく、という企業・経営者に向けたコラムです。

今回のコラムでは、「人事評価制度を構築するメンバリングでやってはいけないこと」です。

その答えは「人事評価制度はプロジェクトで創る」　です。

なぜでしょうか？今回はプロジェクトで創るといったところにフォーカスをしてお伝えします。

【1.人事評価制度を構築するメンバリングでやってはいけないこと】

人事評価制度を構築する際に、絶対にやってはいけないことは、社長のみ、もしくは社長と外部のコンサルティング会社だけで構築することです。

私も失敗経験があります。社長一人と一緒に創ると進みも意思決定も早く、すぐに構築ができます。

ただ、結果としてイマイチ浸透せず、役職者も押し付けられている感が強く抵抗感があり、結果として運用するまでにもかなりの時間を要しました。

社長が作るものは会社にとっては「正しい」ものであることは間違いありません。ただ、社長以外の意見が入っていないものに誰も愛着は沸かないし、またそれを伝えていく役職者層もただやらされている？ものになってしまい、浸透・定着はしませんでした。

やはり「誰かに作られたもの」もしくは「押し付けられたもの」は、誰も分からない・興味もない・面倒なものとなってしまうケースが多いです。

そのためにも社内のプロジェクトを立ち上げ関わったメンバーが「一緒に創った」となるように役職者・役職候補者たちと一緒に創ることが必要です。

また、そのプロジェクトメンバーが新しく入ってくる社員にも伝えてもらうことができ、少しずつ浸透されていきます。1年で人事評価制度が完全に浸透・定着することはありません。

そのためにも一緒に運用する社員が関わったという事実は必要なことであり、それが人事評価制度の浸透・定着の第一歩です。

【2.メンバリング選定のポイント】

プロジェクトのメンバリングの選定のポイントは　管理職・リーダークラス・サブリーダーの中でも優秀な人材を選定することがポイントです。

【マインド・スタンス】

□Visionを理解していること

　→目指している方向性を理解しているもしくは理解するための行動をしていること

□プラス発想である

　　→否定ではなく肯定的に捉えるマインド・スタンスであること

　□リーダーシップがある

→ここで言うリーダーシップは他責ではなく自責で行動ができること

【スキル・能力面】

　□成果を出している

→求められている成果を理解し、成果を出していること

　□実務能力がある

→シンプルに実務能力があり単独で実務が完結することができること

□成長している

　→成長するための行動（努力）をしていること

たまに新入社員・若手社員（3年以内）を参画させるのはどうか？という相談をいただきますが、

上記の6つを満たしているのであれば問題ないとは思いますが、ただ、評価・成長をする仕組みを創ることもあり、ほとんどが参画させないケースが多いです。

【3.プロジェクトの役割とは？】

プロジェクトではなく、あらゆることについての大原則ですが、

　・背景：なぜ人事評価制度を作る意思決定に至ったのか？

　・目的：人事評価制度を運用することで得たい成果

　・目標：プロジェクトで実現すること・やるべきこと

を説明したうえで、プロジェクトのメンバーには主に

「等級：等級要件書」

「目標管理：目標管理シート」

「評価：評価シート」

を創っていただきます。基本的に賃金を社員に公開している企業はほとんど存在しないため、賃金関連は経営者・役員、それ以外はプロジェクトで構築するといったイメージです。

いかがでしたでしょうか。

人事評価制度は「創るのは簡単」「運用が大変」です。そのためにも、プロジェクトを立ち上げ、役職者層を巻き込み、少しでも当事者意識を持っていただく必要があります。

まずは準備で80％が決まります。

人事評価制度を構築する際にはプロジェクトを立ち上げることをおすすめします。